绩效管理

绩效沟通技术

字号+ 作者:南粤编辑 来源:南粤人力资源 2009-07-18 10:25 我要评论( )

在进行绩效沟通时,作为主管,首先要培养自己的倾听素质,倾听是一种双向式沟通,倾听的目的是为了做出最贴切的反应,通过倾听往了解别人的观点、感受: 1、呈现恰当而肯定的


    在进行绩效沟通时,作为主管,首先要培养自己的倾听素质,倾听是一种双向式沟通,倾听的目的是为了做出最贴切的反应,通过倾听往了解别人的观点、感受:


    1、呈现恰当而肯定的面部表情。作为一个有效的倾听者,主管应通过自己的身体语言表明对下属谈话内容的爱好。肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触,无疑显示:您正在专心倾听。


    2、避免出现隐含消极情绪的动作。看腕表、翻报纸、玩弄钢笔等动作则表明:你很厌倦,对交谈不感爱好,不予关注。


    3、呈现出自然开放的姿态。可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态,不宜交叉胳膊和腿,必要时上身前倾,面对对方,往掉双方之间的实物,如桌子、书本等。


    4、不要随意打断下属。在下属尚未说完之前,尽量不要做出反应,让下属把话讲完;不要轻易打断下属,一定要鼓励他讲出题目所在;在倾听中保持积极回应,千万不要急于反驳;先不急于下定论,务必听清楚并正确理解员工反馈过来的所有信息;再一次与下属核实你已把握的信息,理清所有题目,使之条理化、系统化,然后迅速做出判定,并表达自己的想法。


    而治理者要从如下角度砺炼自己的反馈技术:


    1、多问少讲。发号施令的治理者很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。建议治理者在与员工进行绩效沟通时遵循80/20法则:80%的时间留给员工,20%的时间留给自己,由于员工往往比经理更清楚本职工作中存在的题目。换言之,要多提题目,引导员工自己思考和解决题目,自己评价工作进展,而不是发号施令,居高临下地告诉员工应该如何如何。


    2、沟通的重心放在“我们”。在绩效沟通中,多使用“我们”,少用“你”:“我们如何解决这个题目?”“我们的这个任务进展到什么程度了?”或者说,“我如何才能帮助您?”


    反馈应具体。治理者应针对员工的具体行为或事实进行反馈,避免空泛陈述。如:“你的工作态度很不好”或是“你的出色工作给大家留下了深刻印象。”模棱两可的反馈不仅起不到激励或抑制的效果,反而易使员工产生不确定感。


    3、对事不对人,尽量描述事实而不是妄加评价。当员工做出某种错误或不恰当的事情时,应避免用评价性语言,如“没能力”、“失信”等,而应当客观陈述发生的事实及自己对该事实的感受


    4、应侧重思想、经验的分享,而不是指手划脚地训导。当下属绩效不佳时,应避免说“你应该……,而不应该……”这样会让下属体验到某种不同等,可以换成:“我当时是这样做的……”


    5、把握良机,适时反馈。当员工犯了错误后,最好等其冷静后再做反馈,避免“趁火打劫”或“泼冷水”;假如员工做了一件好事则应及时表扬和激励。


    6、反馈谈话的内容要与书面考评意见保持一致,不能避重就轻,否则会带来不好的效果。对下属在工作中表现出来的题目,不能回避,上司要捉住题目的要害,谈清楚产生题目的原因,指出改进的方法。


    7、特别留意的是,当下属对所提出的绩效评估意见表示不满足时,应答应他们提出反对意见,而不能强迫他们接受其所不愿接受的评估结论。绩效面谈实在也是治理者对有关题目进行深进了解的机会,假如下属的解释是公道可信的,治理者应灵活地对有关评价做出修正。假如下属的解释是不能令人信服的,则应进一步向下属做出必要的说明,通过良好的沟通达成共叫。

转载请注明出处。

1.本站遵循行业规范,任何转载的稿件都会明确标注作者和来源;2.本站的原创文章,请转载时务必注明文章作者和来源,不尊重原创的行为我们将追究责任;3.作者投稿可能会经我们编辑修改或补充。

\"\"
相关文章
  • 聊天也能当考核?

    聊天也能当考核?

    2015-09-03 10:08

  • 业绩工资能否提升业绩?

    业绩工资能否提升业绩?

    2015-09-03 14:27

  • 平衡记分卡:竞争战略导向还是利润导向

    平衡记分卡:竞争战略导向还是利润导向

    2015-09-02 21:07

  • 办公室对目标治理工作的建议

    办公室对目标治理工作的建议

    2015-09-01 10:06

网友点评
没安装畅言模块
精彩导读