绩效管理

绩效考核:企业人力资源治理的滑铁卢

字号+ 作者:南粤编辑 来源:南粤招聘网 2015-08-27 21:01 我要评论( )

绩效 考核 作为 人力资源 治理的工具和方法,其对于企业治理的重要性已在我国企业得到广泛认同,相当一批企业在这方面进行了积极探索,并投进了较大的精力。但是令人遗憾的是,


  绩效考核作为人力资源治理的工具和方法,其对于企业治理的重要性已在我国企业得到广泛认同,相当一批企业在这方面进行了积极探索,并投进了较大的精力。但是令人遗憾的是,我们看到真正通过绩效考核达到预期目的的企业却非常少,大多数企业最后不是流于形式,就是中途夭折。甚至可以说,绩效考核似乎成了中国企业改善人力资源治理的滑铁卢。

  是事实必然如此,还是我们在绩效考核方面的思路和方法存在题目呢?研究发现,恰正是由于我国企业在很多时候对绩效考核的理解不全面、不系统甚至存在误解,才导致这项对于企业价值极高的工作难以收到预期成效。其中最关键的一点就是,在现代人力资源治理中真正有效的是绩效治理,而不是很多企业所理解的那种秋后算账式的绩效考核或者绩效评价。通常简单的绩效治理分为四个主要阶段。

一、绩效计划阶段
  在这一阶段,主管与员工就下列题目达成一致:员工应该做什么,为什么要做,什么时候完成,应收到什么样的效果或者满足什么要求;为了完成预定绩效计划需要哪些配套措施或者上级的支持,比如培训、指导等等。主管职员要与员工就上述题目进行充分的沟通,终极形成书面记录,这是员工的绩效目标,它是整个绩效治理循环的开始,同时也是将来进行绩效考评和评价的依据。从某种意义上来说,绩效治理系统实际上是一种广义的、更为科学和精细的目标治理。在绩效计划制定的过程中,企业的最高治理层首先要确定整个企业的绩效目标。接着这些目标会被传达和分解到下一级治理层,这一层级的治理者就要根据自己部分的职责,明确为了帮助企业达到这些目标自己应当实现哪些目标,完成哪些工作任务。这种目标确定过程会依次传递和分解下往,直到企业中的所有员工都确定了能够帮助公司实现总目标的个人目标和需要完成的任务为止。而这些目标就成为对企业的每一位员工个人工作绩效进行评价的标准。
  当然,这种绩效目标并非仅仅是指定量化的目标,职位类型和工作性质不同,绩效目标的性质也会存在差异。需要特别留意的是,应避免用一两个简单的目标来作为对员工工作绩效进行考核和评价的全部内容的极端做法。总之,绩效计划的制定是一个将阶段性的目标与员工的岗位职责有机结合的过程,绩效评价的指标和标准必须涵盖员工70%~80%以上的工作。

二、绩效计划执行阶段
  这一阶段,实际上是员工执行绩效计划以及上下级之间进行不断沟通的阶段。在这一过程中,非常夸大主管与员工之间的沟通以及主管对员工的监视和指导,而不是像很多企业的治理者那样,一旦计划制定完就万事大吉,只等年底或者绩效周期结束进行评价和考核。事实上,假如没有这个阶段的展垫,任何企业的绩效评价和考核阶段都是非常棘手的。在这一阶段,上一级治理者与员工要开诚布公地沟通、交流,对员工工作上的优点和缺点能够及时交换意见,不仅有利于员工的工作达成预期的要求,而且有利于员工和上级之间融洽关系,有利于员工接受终极的绩效评价结果。而在这一阶段没有进行充分的沟通和交流,上级不指导下级,恰正是导致我国很多企业的绩效治理工作陷进困境的最主要原因之一。

  此外,为了把下一步的绩效考核和评价做好,尤其是提供事实依据,在这一阶段,治理职员还要留意收集、观察以及记录员工的重要业绩表现,其中既包括好的表现,也包括不良的表现。这种绩效记录对于将来的绩效反馈面谈、对员工进行赏罚甚至解雇都是非常重要的事实依据。在必要时,还需要员工在某些业绩记录表上签字认可。

三、绩效考核与评价阶段
  在一个绩效周期结束的时候,就需要对员工在过往一段时间里的工作成果以及工作行为进行评价了。这一过程一般要求员工首先进行自我评估,然后由上级在员工自我评价的基础上,根据当初的绩效计划对员工的业绩进行评价。通常情况下,企业对员工的绩效评价,会采取将员工工作的结果以及员工完成工作的过程结合起来评价的做法。其中,对员工工作结果的评价主要依据目标治理法,而对员工工作过程的评价主要是从工作能力和工作态度两个方面来进行。对于不同类型的职员而言,工作结果、工作能力以及工作态度所占的比重可以是有差异的。比如,相对于职能治理职员以及事务类职员而言,在对工作结果比较轻易衡量的业务职员进行绩效考核时,工作结果所占的比重可以较大一些,工作能力和工作态度所占的比例较小一些;相反,高层以及中层经理职员的工作结果所占的比重较大,工作能力尤其是工作态度所占的比例较小。其次是对员工的工作能力和工作态度的评价。由于对员工的工作态度和工作能力很难直接进行衡量,因此通常采用行为描述的方法来进行。在大多数企业,评价的终极结果都表现为一定的分数或点数,一些企业为了避免出现均匀主义或者趋中趋势的题目,还要求治理职员对下属员工的总体评价结果进行强制分布。

四、绩效反馈面谈阶段
  在终极的绩效评价结果生效之前,治理职员还必须与下级就评价结果进行讨论,一方面是为了使治理职员和员工对员工的绩效考核结果形成共叫,使员工接受绩效评价结果。另一方面也是为了帮助员工查找绩效不佳的原因,通过绩效改善计划的制定来帮助员工在下一绩效周期进一步改善自己的绩效,同时这也是帮助员工进行职业规划和职业生涯设计的一个重要过程。绩效反馈面谈结束后,通常要求员工和治理者在绩效评价结果上签字,此后,绩效评价结果才能被终极运用于加薪以及奖金发放等方面。很多企业预先制定了申诉程序,假如有些员工对自己所得到的绩效评价结果有不同意见,可以在一定时间内通过该程序谋求分歧的解决。

  最后,需要特别提醒企业在绩效治理方面留意以下几个方面的题目:

  第一,绩效指标的确定要具有科学性。选择和确定什么样的绩效指标是绩效治理中的一个重要题目,同时也是比较难解决的题目。员工的绩效评价指标中有一部分应该是与其工作产出直接相关的,也就是直接对其工作结果的评价,国外有的治理学家将这部分绩效称为任务绩效;另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素,但并不是以结果的形式表现出来的,一般为工作过程中的一些表现,通常被称为行为绩效。对任务绩效通常可以用质量、数目、时效、本钱、他人的反应等指标来进行评价,对行为绩效通常采用行为性的描述来进行评价。这样就使得绩效评价的指标形成了一套体系,同时也可以操纵化评价。

  第二,绩效评价周期的设置要尽量公道。 所谓评价的周期,就是指多长时间进行一次评价。多数企业是一年进行一次评价,也有一些企业一个季度或者半年评价一次,还有一些企业一个月评价一次。对于任务绩效的指标,根据经验,大多数职能治理职员可以采取半年或一年评价一次的做法。而对于一些带有生产性质的职员,则可以缩短评价周期,以便及时对他们的工作进行认可。评价周期较短的好处是:一方面,在较短的时间内,评价者对被评价者在这些方面的工作产出有较清楚的记录和印象,假如都等到年底再进行评价,恐怕就只能凭借主观的感觉了;另一方面,对工作的产出及时进行评价和反馈,有利于及时改进工作,避免将题目积攒到年底来处理。但是对一些难以在短期内看到业绩的工作,以半年或年度作为一个考核周期可能更为公道。对行为绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行评价,例如半年或一年。由于这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性,需较长时间才能得出结论。不过,应在平时进行一些简单的行为记录作为评价时的依据。

  第三,理顺绩效评价的主客体关系。要想使评价有效进行,必须确定好由谁来实施评价,也就是确定好评价者与被评价者的关系。通常来说,不同的绩效指标的信息需要从不同的主体处获得。应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。评价关系与治理关系保持一致是一种有效的方式,由于治理者对被治理者的绩效最有发言权。而评价小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标,仅通过评价小组进行评价是片面的。当然,治理者也不可能得到善于被治理者的全部绩效指标,还需要从被治理者有关的其他方面获得信息。所谓360°绩效反馈就是从与被评价者有关的各个方面获得对治理者的评价。

  最后,需要再次夸大的是,绩效评价仅仅是整个治理工作中的一个环节。评价工作要想真正有效,还需要其他工作的共同配合,例如激励、培训的手段等。只有治理职员既具有绩效治理的能力,同时也具有绩效治理的动力,一个企业的绩效治理工作才能真正产生效果。 

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