培训发展

培训:让知识更有黏性

字号+ 作者:南粤编辑 来源:南粤招聘网 2009-11-13 09:35 我要评论( )

水中的鸭子,拎出来抖抖,水就没了。 这就是很多企业劳民伤财做企业培训的结果。 假如你也有这样的困惑,你并不孤单。根据生物学原理,越是高等级的动物,越是自负,越是顽固


  水中的鸭子,拎出来抖抖,水就没了。


  这就是很多企业劳民伤财做企业培训的结果。


  假如你也有这样的困惑,你并不孤单。根据生物学原理,越是高等级的动物,越是自负,越是顽固地拒尽被改变。如何增加知识的黏性并终极克服人性自负与懒惰的劣根?且看江苏一家民营企业在培训方面的创新。


  该公司CEO做过一个很特别的尝试。他聘请了一位战略顾问,并与其达成共叫:每个月的最后一个周六,他的战略部经理专程飞到北京,带上工作中的题目,与战略顾问工作一天。在这一天中,战略顾问与该经理一起检讨这个月的工作进展、碰到的题目,然后针对其中的三个具体题目给出明确的建议——可能是几份工作模版,两项改进建议,或者是一张流程图。


  每个月花费时间和金钱从南京飞到北京,这件事情本身就是一个尽好的驱动机制。为了每个月的这一天,战略部经理事先要做很好的预备,面对面工作时他也尽对不愿意浪费一分钟的时间,而且在离开时还要尽量带走足够下个月用的方法和工具。结果,一年坚持下来,这位经理就像换了一个人似的,工作的条理性和职业化程度上都有了明显提升,他本人觉得比他读了两年的MBA还有价值。这种辅导式培训的最大好处是,在过程中建立了强有力的“黏性”机制,而那些知识和方法只是顺便灌输进往的。


  你也许会说,这种方法好是好,就是本钱过高,不是很多人都有这份奢侈聘请私人顾问的。这位CEO也是这么以为的,所以他后来提出了一项更具“普遍黏性”的能力换权力政策。新政策规定,任何下属单位的干部,假如要获得更多的来自总部的人事、财务、业务、法律等方面的授权,必须首先证实自己在这几方面的治理能力得到了足够的提升。为此,他和人力资源总监以及外部顾问组成三人小组,对30位关键岗位干部的能力进行评估,然后为每个人制定了培训和学习计划。


  进一步,他还特别强化了对于培训的督导。受训者可以根据学习计划参加课堂式培训,也可以通过网络学习的环境获得新的知识、方法、工具、模版,但是在接下来的半年时间里,由督导员跟踪受训者应用所学知识的情况,比如“绩效谈话模版”和“目标分解和控制矩阵”的使用情况。每两个星期,督导员都会向CEO提交一份“新知新法应用情况报告”,CEO据此决定是否需要在适当的节点强化培训或者组织学习交流。最初CEO聘请外部的顾问担当督导员,很快公司人力资源部就能够承担督导的职责了,而且一名督导可以同时跟踪10位受训者的应用情况。


  总结这位CEO增加知识黏性的经验,你可以看到,战胜人性的弱点尽非一件轻而易举的事情,没有对人性的洞察,没有坚定的意志,就不会有功成名就,就算培训这样的“小事”都难以顺利推行。

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