企业文化

解密“企业文化”

字号+ 作者:南粤编辑 来源:南粤招聘网 2009-04-22 11:33 我要评论( )

有人以为企业文化很空洞,中国企业目前谈文化建设没有用。实际上,企业与企业的竞争终极将取决于文化的竞争,甚至可以说,一个企业的成功终极是企业文化的成功。那么企业文化


  有人以为企业文化很空洞,中国企业目前谈文化建设没有用。实际上,企业与企业的竞争终极将取决于文化的竞争,甚至可以说,一个企业的成功终极是企业文化的成功。那么企业文化到底在企业中起着什么作用?企业又如何往看待企业文化、塑造企业文化?

  企业文化建设,是把企业家的企业目标所决定的观念灌输到员工,通过灌输使员工的目标和理念都得到提升,所以企业和员工的目标是共同发展,是永远不变的概念。

  现在,我们的很多企业都很重视企业文化的建设,但是在现实操纵中,很多企业却流于形式。比如说企业搞一些文体活动,像一些比赛,星期六搞个卡拉OK等等,更多企业提出一些非常漂亮的理念、口号、精神,把这些东西挂在非常高的主体办公楼上,也有人挂在墙上,花巨资印一些文化手册,发到员工手里,这些很多企业都做过,但是企业文化精神是否落在员工身上。我们在分析这个题目的时候,有时感到非常遗憾,所有这些现象在现实中都存在,究竟企业文化应该怎么做,这是我们关注的核心题目。

  在研究企业文化的时候,我的感觉是这样,就是说之所以出现企业文化建设方法上的一些误区,是由于我们理论不到位。为什么理论不到位?我们现在的企业文化,做法基本上是沿用八十年代初期的那套,当时北京比较流行的是CIS导进,识别系统的建立,在识别系统上人们大量提出理念的东西,所以提出的只是一些口号,而实际具体到每一个企业一提理念,从内部怎么样激励员工,用什么样方法保证员工在内部有激励作用,这一点我们理论上提出的方法从对企业适用上讲是有缺陷的。

  企业文化的目标在哪里?

  为什么要建设企业文化?企业文化形成的机制是什么?企业文化对员工有什么影响?从哪些方面影响?从企业文化最初的目的看,就是要把我们企业的目标与员工的行为紧密地结合起来,使员工的每一个行为,有利于我们企业的目标。企业文化建设还有另外一个目标,就是企业发展的目的同时要有利于员工的发展。

  那么首要是把员工的行为调整到我们的组织目标上往,这个我们怎么考虑?这也是行为科学、心理学的基本规律。任何人都有一定的心理规律,我们必须探讨心理规律,有的员工琐屑较量,有的员工无私奉献,有的人责任心非常差,有的人责任心非常强,因此我们要把行为的东西转化为内在心理的东西。

  在一个企业中,要让人人的行为都指向企业目标,在企业文化中这靠什么东西刺激,这里有一个最重要的指导思想。实在企业文化就是必须用企业的价值观,必须提出企业的信念、理念、价值观,并且用实实在在的做法同化员工,让员工接受你的价值观,然后原来不接受的价值观,可能现在就接受。但是光用企业价值观同化员工也不行,应该往下来,在组织目标里面,吸纳进来员工的目标,员工的发展目标与我们的利润目标同等重要,实实在在是这样。我们相信这样一个道理,就是企业发展自己企业的同时,要给核心的员工提供发展机会,假如没有这一点是吸引不到核心的员工。

  四川一个水泥厂,有一个制度,就是迟到的人打领导两巴掌,这个制度非常希奇,但是后来一调查非常有效,在这个企业真的没有人迟到了,但是有没有人敢学,比如说今天我学到治迟到的办法,回往就公布了,但是第二天老总都是肿着脸上班来了,就是员工想我早就想揍你了。邯钢企业文化做得也非常好,但是拿过来做就不行。海尔吞并任何一个企业,先派文化中心三个人过往洗脑,洗的差未几时把文化拿过往,18个企业吞并差未几就是这样。

  文化理念和制度是什么关系?第一是与价值观的关系。企业价值观通过宣讲,一部分员工接受下来,变成自觉的行为,一部分不接受,我们把典型的行为树立起来,有些人直接模仿,有些人通过典型人物理解理念,还有一部分还不理解,就定制度。还有一部分怎么办,定制度还违反,而且这个人是刺头,这个时候企业有两种选择,假如继续执行制度,得罪一个坏蛋,不继续执行制度,得罪99个好人,我们应该是得罪一个坏蛋,但是每一个企业家都是愿意得罪99个好人,由于坏蛋不好得罪。

  任何一个企业的文化建设,肯定离不开大的社会背景。我们现在社会主流的文化是有的,有一个大的民族振兴的大主题,但是在这里面,社会文化出现多元化,传统的东西我们也否定了一批,也有一批还在影响,西方也传来一些,价值观念的多元化,导致信仰多元化,在这种条件下,一个企业要引导自己的企业文化确实很难,但是这个环境都可以塑造,在相对封闭的文化环境中,文化可能更好做一点,假如很开放,各种信息都有的话,就需要更加注重企业主流的东西,需要提出自己内在的东西,这个东西不能模糊。

  企业治理要干什么?要把企业员工对他不敢如此做的想法,想办法用一种手段上升到我该如此做,这是什么手段,这个手段在很大程度上,我以为就是企业文化建设的手段。

  企业文化为什么要与治理制度相依存?

  假如我们只靠制度治理,没有文化配合,员工必然越来越自私,对策就越来越多。当制度越来越多的时候,永远也走不回来,因此就是死路一条。怎么办?我们怎么纠正过来,在制度建立的同时,一定要进行企业文化建设。假如要求每个员工都做得像雷锋、焦裕禄行不行,也不现实。

  我们把个体和企业看成两个实体,把个体分成自我和超我的两个实体,一个是制度,一个是文化,所有制度指向都是自我,所有的文化作用都是超我,这种情况下就是作用于自我的制度和作用于超我的文化,加起来是自我超我结合,文化制度并重这样一个综合治理体系,我把这个治理体系命名为人文治理体系。

  举个例子来说,不同的企业,由于员工的素质不同,老总的思想不同,同一个企业在不同的时间、时段素质不一样,治理模式也要不断调整。我们看海尔,张瑞敏到海尔时还不叫海尔,看到的现象是员工随地大小便等等,因此他不能对员工说文明,就订了三条制度:第一条不准打人骂人;第二条不准抢公司财务;第三条不准在车间随地大小便,这很清楚,我不跟你讲道理,随地大小便就罚20块钱,这就管住了,但是海尔是不是一直把自己的制度体系停留在这个层次,不是,每个制度都有一个治理理念,这是张瑞敏重要的治理理念,现在在海尔男厕所小便池上是靠近前进,接近文明,看到这八个字,我们不能想到罚款,就是循循善诱的诱导,价值的处理。

  但是海尔有这么好的文化之后是不是就没有制度,到现在为止,海尔的制度是我所看到的企业制度最严的,同时也是文化做得最好的。在海尔,左边是文化氛围,右边是自我的行为空间,他们有非常多的奖励制度,奖励制度是干什么?这是利益引力,它会把什么人引上往,为了夺得自我利益,为了自我利益的进步,会受奖励制度吸引,所有惩罚制度和责任制度都和利益有关。

  这一类企业为什么要用文化建设?把企业理念、信念提出来,就有文化、道德的吸引力。比如说全心全意为人民服务,可以,再往上也可以,我不愿意全心全意为人民服务,我愿意九个行为为别人服务,一个行为为自己服务也行;我愿意一个行为为别人服务,九个行为为自己服务也行,但是不能一个行为都不为别人行为,这样就会形成愧疚感,有的愧疚感比较高,有的比较低,这时候文化给他一种压力,组织塑造一种氛围,固然你自己没有不好意思的感觉,但是大家排挤你,看不起你,这样的文化压力,会促进你的进步,你说我脸皮厚,我们制度就有一个自动延长的功能,你假如没有不好意思的感觉,于是就有制度控制你,这就是文化和制度非常紧密的结合。

  我接触过很多全国劳模,他们说心理很难受,一评上劳模,企业不够屋子分了,我就得做姿态,有时候领导说谁能让出来,只能我让,这非常尴尬。我心甘情愿让那就让出来,企业不要把这点混淆,这是制度文化范围,实际是不存在的,什么是虚线,就是两者是结合的,两个都是上不封顶,但是下面都有底限,这就是企业文化制度和文化建设的东西。

  企业文化这个东西怎么做,我们说制度和文化分别做行不行?不行,必须把制度和文化结合成一个完整的治理体系,这个体系共同作用超我,才能真正体现企业目标。但是没有平衡,自我目标太强,每个员工都为追求自我利益为中心,假如人民没有一点信念,没有超过价值观的时候,在不矛盾的时候没关系,员工会把自己的行为调整到最好的地方,但是反过来,假如企业利益和员工个人利益发生矛盾的时候,他将尽不犹豫选择保护自己的利益,结果就只能富了和尚穷了庙,假如把超我动力掐死,只把自我动力点燃,只能围绕自己转。

                         (作者高贤峰博士系北京大学资深人力资源治理专家)

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