薪酬福利

利用薪酬领先战略来打击对手

字号+ 作者:南粤编辑 来源:南粤人才网 2012-03-17 14:23 我要评论( )

薪酬战略有市场领先、跟随、滞后三种。也就是将薪酬水平定在高于市场均匀薪酬水平之上,还是将其定在与市场均匀薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。在确定薪酬水平的时候会受到


  薪酬战略有市场领先、跟随、滞后三种。也就是将薪酬水平定在高于市场均匀薪酬水平之上,还是将其定在与市场均匀薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。在确定薪酬水平的时候会受到来自外部劳动力市场和产品市场的双重压力,劳动力市场决定了薪酬的最低水平,产品市场决定了薪酬的最高水平,假如低于劳动力市场水平,则会招不到人,高于产品市场可以承受的水平,则会进不敷出。


  企业在确定薪酬水平时,通常的做法是根据职位种别或员工种别来分别制定不同的薪酬水平决策,而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。例如,有些公司针对不同的职位族使用不同的薪酬决策,对核心职位族采取市场领先的薪酬战略,而在其他职位族中实行市场跟随或相对滞后的基本薪酬战略。也就是,对企业里的关键职员例如高级治理职员、技术职员,提供高于市场水平的薪酬,对普通员工实施匹配型的薪酬政策,对那些在劳动力市场上随时可以找到替换者的员工提供低于市场价格的薪酬。


  采用薪酬领先战略的企业通常具有这样的特征:投资回报率较高、薪酬本钱在企业经营总本钱中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。首先,投资回报率高的企业之所以能够向员工提供较高薪酬,一方面在于他们往往具有更多的资金和相应的实力,因而不会由于员工薪酬水平高而造成周转资金不灵。另一方面,这种做法能够进步组织吸引和保存高质量劳动力的能力,同时还可以利用较高的薪酬水平来抵消招聘本钱,例如:在广告用度、招聘用度、口试职员工资支出、职员流失本钱。其次,薪酬本钱在企业总本钱中占到的比率较低时,薪酬支出实际上只是企业本钱支出中一个相对不那么重要的项目。在这种情况下,企业很可能会很乐意通过提供高水平的薪酬来减少各种相关劳动题目的出现,从而把更多的精力投进到那些较薪酬本钱控制更为重要和更有价值的事情中往。最后,产品市场上的竞争者少,—般意味着企业面临的产品或服务需求曲线是弹性较小的甚至是无弹性的,企业可以进步产品价格,而不用担心消费者会减少对自己的产品或者服务的消费。换言之,这种企业实际上可以通过进步产品价格的方式将较高的薪酬本钱转嫁给消费者。在这种情况下,企业支付较高的薪酬水平自然就是可行的了。


  在我国,一些大型跨国企业充当薪酬领先的做法已经是尽人皆知了。当然,充当薪酬领袖的企业并非是为了出风头,它们往往都期看从自己的高本钱支出中获得相应的收益,为企业获得竞争上风,进而打击竞争对手:


  1、通过薪酬领先在人才争夺上打击对手


  高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者,一方面有利于企业在较短时间内获得大量需要的人才,解决比较紧急的职员需求,另一方面还使企业可以进步他们的招募标准,从而进步自己所能够招募到和雇佣到的员工的质量。高薪同时也可以吸引在竞争对手工作的员工,为自己效力。甚至可以在上述例子中那样,网罗高校某专业的所有学生,造成社会上这类型后备人才的短缺,让竞争对手的人才梯队出现断层,通过垄断人才达到垄断市场的目的。在高新技术行业,人才特别是研发人才非常重要,市场、产品变化很快,假如不能跟上市场前进的步伐,很快就可能被淘汰,所以,拥有了人才,就拥有了竞争上风。在深圳,很多为争夺人才的案例,经常可以在媒体上可以看到高薪招聘某某职位的广告,或者是让猎头公司直接到对手公司里挖自己看上的职员。


  2、通过薪酬领先在产品价格上打击对手


  在产品本钱中,人力本钱占有很大的比重,特别是高新技术企业,人力本钱往往占有很高。在产品价格一定的情况下,本钱就有上限,上升的空间有限。同样的道理,假如本钱一定,价格往下调的空间也有限。薪酬的低限是由劳动力市场决定的,低于劳动力市场不可能招到人,假如在劳动力市场上,进步薪酬水平,必然会造成企业的人力本钱增加,价格下调的空间更加有限。例如:,假如己方的本钱比对手低,而且市场竞争对手比较少,通过进步某地区某类职员的劳动力市场水平,必然会造成某类产品的本钱上涨,对手产品价格往下调的空间非常有限的时候,对手在产品价格战上必然会处于劣势。


  另外,薪酬领先未必就会给人力本钱带来负担,高薪会在吸引很多优秀的人才,在招聘宣传、人才选拔上反而能节省本钱。这部分减少的用度有可能比薪酬增加部分还大。但是对竞争对手来说,不但会为了留住人才而增加薪酬本钱,而且在招聘和人才流失方面也会造成较大幅度的本钱上升。


  3、通过薪酬领先打击对手士气


  薪酬在企业里往往是一个很敏感的话题,员工不但对内部的公平性很在乎,对外部的公平性也很在意,不但会在公司内部同类型职位的进行比较,在社会上也会和同类型职位的报酬进行比较。假如感到不公平,士气就会受到极大的挫折,消极对待工作任务,或者选择离开,甚至以损坏公司财务来报复公司。中山有个制造型企业,有两个模具工人由于对公司的调薪不满,近一个月什么活都没有干。还有一个公司,由于薪资太低,工人罢工多日,不但给公司造成了很大的损失,还给公司在社会上的名誉造成了很坏的影响。在上面的例子中,这公司在对手公司门口摆摊子,明码标价招聘职员,不仅仅是要人,而且是告诉对方职员,你这个职位应该值比你现在更高的价格。这样,就算招不到人,也会给对手公司的员工留下这样一个想法:原来我的工资给低了。这时候,公司要么给这部分员工加薪,这样做就会带来本钱增加,同时还可能打破公司的薪酬结构,带来整个人力本钱的上涨;不过不加,必然会造成职员士气的下降,给公司的正常运营带来负面影响。所以,通过薪酬领先战略,往往能起到不战而屈人之兵的奇效。


  需要主意的是,薪酬领先的企业往往都有很大的治理压力,这是由于,企业支付较高的薪酬雇用来了大批有能力的员工,但是,企业假如不能实现较高水平的利润,即将高投人转化为高回报,那么高薪给企业带来的就不是资本,而是一种负担了,反而会给对手有机可乘了。

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