招聘选拔

配置用人的“跨栏式”方法

字号+ 作者:南粤编辑 来源:南粤人才市场 2009-07-13 11:51 我要评论( )

有效配置用人在于筛选,其着陆点是发掘人的特质和与之相辅相成的能力,并通过客观如实的评估;找到适合的人,做恰当的事。 跨栏式筛选方法是很多企业常用的实操方式,它是按招


  有效配置用人在于筛选,其着陆点是发掘人的特质和与之相辅相成的能力,并通过客观如实的评估;找到适合的人,做恰当的事。

  “跨栏式”筛选方法是很多企业常用的实操方式,它是按招聘计划与实施程序;从求职申请→面谈→录取(试用期开始)三个跨栏,其着重点是从简历与学历、工作经历等资料中进行筛选(初选为基本条件符合),然后进进第二栏面谈,其过程可运用口试、笔试或测试方法(挑选出较适合者);再进进第三栏筛选,目的是选择双方都有共叫和意向的人选,达到更为适合的配置。

  可以说筛选的过程,就是为了更适合的配置用人过程;其考虑方面包括:了解应职者的背景资源、教育程度工作和专业技能、5W题目(什么、何时、何地、何人和为什么)、个人品格、行为特征和爱好及身体状况、推断应职者与本企业引领的职位匹配性五个方面。

  其着力点在于如何检验用合适的人做正确的事和恰当(事半功倍),这是配置的关键所在。试想,用分歧的人做正确的事会适得其反;用合适的人做不正确的事,也会事倍功半。其后果不仅造成人力工作效率的阻碍,而且会增加人力本钱的损耗。

  笔者的顾问心得分享是,从招聘(包括内部提升或调岗)必须有一个导进与磨合阶段,运用上要注重三点:

  第一点,双方的诚意沟通与共叫尤为重要,所谓适合匹配、预留空间和过程指导方能达至适合配置的程度。

  第二点,从配置到使用是一个动态过程,为进职者试用期到发展期的平稳过渡和使用提供客观的支持。特别是实施绩效考核的企业,更应把握其岗位特长与潜力。

  第三点,为了有效控制重置本钱和体现对进职者的慎重态度,可在求职申请栏增加第二工作岗位意向;利于进行重新配置和找到适合的发挥。

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